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성희롱(Sexual Harassment) 방지를 위하여

2018년 하반기에 #ME2 운동이 벌어지면서 각계각층에 존재해왔던 성폭력이나 성희롱의 사례들이 세상에 드러나게 되었고, 지금도 큰 반향을 일으키고 있다. 그리하여 여기서는 “직장 내 성희롱”에 대해 우리가 알아야 할 몇가지 정리하고자 한다.
한국에서는 Sexual Harassment를 성적 괴롭힘 등 여러가지 의미로 사용할 수 있으나, 대체적으로 “성희롱”이라고 번역하고, 이 단어를 공식 또는 비공식으로 사용하고 있다. 필자도 이 단어를 사용하도록 하겠다.

미국에서 직장 내 성희롱을 다루는 공식 기관은 연방정부의 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)이고, 캘리포니아주에서는 DFEH (Department of Fair Employment and Housing)에서 이와 관련된 정책을 다룬다.

  1. 직장 내 성희롱의 정의
    EEOC에서는 (1) 원치 않은 성적 요구 (2)호의적인 성 접대 요구 (3) 개인의 고용관계에 성을 게재시키는 말이나 물리적 행위, 성을 사용하여 개인의 직무수행에 불합리한 영향을 미치는 행위, 또는 협박이나 적대적이거나 공격적인업무환경을 조성하여 성적 반대급부를 요구하는 행위 등을 성희롱이라고 정의하고 있다. 고용관계를 유지하는 데에 성을 직접적 수단으로 사용하는 것뿐만 아니라, 성을 사용하지 않으면 안 되도록 환경을 조성하는 간접적 행위도
    성희롱의 범주에 포함시키므로써 성희롱의 범위를 넓게 해석하고 있다.
  2. 직장 내 성희롱의 형태
    성희롱은 두 가지 형태로 나타난다.
    1) Quid Pro Quo. 이는 라틴어로 대가성을 요구하는 행위이다. 즉 “내가 이렇게 해줄 테니 너는 나에게 성적 반대급부를 하면 된다.”라는 뜻이며, “This for That”, “Something for Something”이라고 하겠다. 이처럼, 성을 거래수단으로 삼는 방식으로 성희롱이 행해지는 경우이다.
    2) 위협적 환경 조성. 위 정의에서 언급한 바와 같이, 상대방에게 위협적인 환경을 조성함으로써, 성적 모멸감을느끼게 하거나, 적대감의 표시, 또는 공격적인 행위로 성희롱이 나타나는 형태이다. 직접적인 성거래를 요구하지 않더라도, 성적 거래를 유도하거나 성적 수치님을 느낄 수 있는 환경을 조성함으로써, 당사자에게 위협을 가하는 간접적 형태가 이에 해당한다. 위협적 환경 조성에 의한 성희롱 사례가 발생하였을 때 다음 두 가지의 경우의 어느 하나에 해당된다면, 회사가 책임을 져야 하는 경우도 있다.
    (1) 성희롱 사례가 있다는 사실을 알았거나, 알고 있어 온 경우
    (2) 성희롱 사례에 대해 적절한 개선 조치를 취하지 않은 경우.
    만일 직장의 상사가 동료 직원에게 적대적 환경을 조성하였거나, 또는 만일 상사가 아니더라도 어느 동료에 의해 이러한 환경이 조성된 경우, 또는 고객이나 계약자에 의해 적대적 환경이 조성되었는데 이를 회사가 알고도 적절한 조치를 취하지 않은 경우에는 개별적인 성희롱의 사례에 대해 회사가 책임을 질 수도 있는 상황이 발생한다. 따라서, 이러한 상황이 만연하지 않도록 회사는 조직 내 문화를 건전하게 조성하고 유지되도록 힘써야 한다.
  3. 직장 내 성희롱의 조건과 대상
    캘리포니아의 관련 법에는 성희롱 당사자의 범위에 대해 다음과 같이 규정하고 있다.
    1) 성희롱의 가해자나 피해자는 반대 시 반대의 성 즉 남자와 여자일 필요가 없다. 동성 간에도 성희롱이 존재할 수 있다는 의미이다.
    2) 성희롱의 가해자는 상사뿐만 아니라, 회사의 에이전트, 다른 분야나 지역의 상사, 동료, 비고용인이 될 수도 있다. 즉 가해자의 범위가 하나의 직장으로 한정되어 있지 않다는 뜻이다.
    3) 성희롱 피해자는 당사자를 포함하여 성적 가해 행위에 의해 영향을 받는 어느 누구도 될 수 있다.
    4) 불법적으로 성희롱을 한 행위는 회사의 파면이나 경제적 손실을 줌으로써 종료되지 않는다.
  4. 성희롱 방지 교육
    1) 2019년에는 모든 사람이 새로이 교육을 받아야 한다.
    2) 적어도 5명이 고용되어 있는 회사라면 의무적으로 성희롱 방지 교육을 실시하여야 한다.
    3) 직위 고하를 막론하고 성희롱 방지 교육을 마쳐야 한다. 관리 감독 지위에 있는 사람은 2년에 1회 2시간의 교육을 이수해야 하며, 일반 직원은 1회 1시간의 교육을 이수해야 한다.
    4) 교육은 업무를 시작한지 6개월 이내에 실시하여야 한다. 6개월 미만 고용되는 임시 직원의 경우에는 30일이나 100시간 이내에 교육을 마쳐야 한다.
    5) 성희롱 사건 목격자도 적절한 조치를 능동적으로 취할 수 있도록 권하는 교육을 실시하면 좋다.

이상 간단하게 직장 내 성희롱과 관련된 내용을 알아보았다. 성희롱은 성을 대가로 이용하거나 성을 대가로 이용하지 않더라도 성적 수치심이나 불쾌감을 유발할 수 있는 관련 행위도 포함하므로, 우리 모두 회사의 분위기를 해하거나 조직의 건정성을 해치는 불법적 성희롱이 발생하지 않도록 노력해야겠다.